Сегодня я часто слышу мнение о некомпетентности многих HR специалистов, а иногда и директоров по персоналу, но это, правда, значительно реже. В основном речь идёт о специалистах, принимающих на работу, а точнее принимающих решение о пригодности кандидатов. Как правило, это молодые специалисты женского пола.
Главные причины возмущений — отсутствие умения и навыков оценки по достоинству приходящих профессионалов, а также надменный стиль проведения собеседований.
Я, пожалуй, подтвержу данные мнения, так как и сама не раз была свидетелем подобных ситуаций. Одна из них имела место много лет назад, когда я, будучи молодым профессионалом, но уже с впечатляющим опытом, пришла на собеседование в одну компанию. Позже по абсолютной случайности оно стало моим местом работы. Именно по случайности или по воле судьбы, но никак не с помощью кадровика, который должен был меня собеседовать.
Когда я пришла к назначенному времени, меня демонстративно продержали около двери в районе полутора часов. Когда моё внутреннее спокойствие и выдержка сменились на более яркие негативные чувства, я решила всё-таки дождаться апогея. Мне просто стало интересно, чем может закончиться это дело. Ровно через час тридцать надменный женский голос пригласил меня в кабинет. Директор по кадрам закрыла на компьютере solitaire и махнула рукой в сторону стула. Достав моё резюме на трёх листах, она долго его изучала, как будто видела в первый раз. После она задала мне несколько общих вопросов, больше похожих на биографические — где учились, где родились, о предыдущем месте работы. Должность, на которую я шла, подразумевала знание двух иностранных языков. Был задан вопрос, насколько хорошо я говорю на них. Я сказала, что хорошо. На этом наша встреча почти закончилась, она хотела со мной попрощаться, но тут я спросила, не хочет ли она проверить мои знания языка. На это мне был дан ответ, что она уверена в моей компетентности. "Спасибо, мы вам позвоним", — попрощалась она. Уже на выходе я встретила своего будущего руководителя, именно он меня искал, точнее специалиста со знанием двух иностранных языков. Я немного притормозила шаг и увидела, как он, заглянув в отдел кадров, спросил, как дела. "Ничего подходящего", — ответил надменный женский голос. На выходе уже стояла я, протягивая ему своё резюме и предлагая пообщаться со мной. В этой компании я проработала много лет, достигла больших карьерных высот, принося большую профессиональную и коммерческую пользу ей и себе.
К сожалению, и сегодня ситуация не сильно поменялась. Этому способствуют, на мой взгляд, две причины. Первая — так сложилось исторически. Несмотря на то, что "кадры решают всё". Отдел кадров был всегда не самым важным департаментом бизнеса. Поэтому профессионализм сотрудников отдела ограничивался заполнением трудовых книжек и табелей учётного времени. А для этого не нужно слишком много навыков и знаний, и за такую работу не платят много денег. Соответственно, мотивация самая низкая, и, как следствие, профессионализм и опыт сотрудников тоже. В силу этого, они не могут обладать достаточными компетенциями, чтобы по достоинству оценить приходящих кандидатов. Они не могут проверить знание иностранных языков, так как сами их не знают, если бы знали, то на этой должности бы не сидели, так как за иностранные языки платят совсем другие деньги. Они не могут оценить профессиональные навыки и компетенции, так как сами ими не обладают. И самое главное, у них нет должного опыта и психологического образования, чтобы увидеть потенциал кандидата, смочь его раскрыть на собеседовании или даже хотя бы помочь кандидату "разговориться", учитывая его стрессовое состояние во время собеседования.
Вторая причина, которая частично вытекает из первой, — это отсутствие внутренней зрелости, мудрости и самодостаточности. Это приводит к желанию самоутвердиться, почувствовать власть и значимость, удовлетворить свои внутренние нереализованные амбиции. Отсюда надменные диалоги, неудобные вопросы, поступки, выдающие себя за компоненты "стресс-интервью". Такие особенности характерны в основном для женского пола, поэтому дам в этой области больше, но встречаются и мужчины, что, на мой взгляд, ещё хуже. Конечно, есть и исключения. Но сегодня это скорее редкость, чем закономерность.
Что же делать — спросите вы. Я могу только надеяться, что ситуация в бизнесе поменяется. Она уже начала меняться. Департаментам управления персоналом стали уделять должное внимание. Специалистов, связанных с человеческим ресурсом, стали ценить и воспринимать как одну из основных составляющих бизнеса. Ведь бизнес делают люди, а поэтому их надо не упускать, не отпускать и ценить. В ведущих компаниях сегодня встречаются профессионалы с большим опытом в бизнесе и управлении, имеющие психологическое образование. Они умеют разглядеть кандидатов в профессиональном ключе, умеют раскрыть лучшие качества их личности на собеседовании, увидеть их потенциал и будущие возможности. А если вам не повезло, и вы всё-таки попали к кадровику из 90-х, то здесь имеется несколько реальных решений:
- Ищите возможности выхода на вашего непосредственного руководителя. Он вас точно сможет оценить по достоинству и увидеть то самое, что он уже долго ищет. Иначе бизнес рискует остаться без хорошего профессионала и специалиста.
- А если не получается прорваться к руководителю, то постарайтесь пройти первый этап. Не раздражайте сотрудниц своими глубокими знаниями и впечатляющим опытом. Постарайтесь не вызывать у них комплексов, выглядите скромнее. Поставьте себе главную цель им просто понравиться. Тогда есть шанс, что пройдёте во второй тур.
- Ещё можно попробовать "подстроиться", создать так называемый раппорт. Услышать ведущую потребность, скорее всего, она будет в признании и власти. Соответственно, полезны будут пару уместных комплиментов, демонстрация значимости рекрутера. Но здесь главное не переусердствовать и не заискивать перед ним.
- Компетентный HR на собеседовании должен задавать вопросы раскрывающие ваши профессиональные компетенции. Если вы чувствуете, что специалист не совсем ориентируется в теме, здесь есть две рекомендации: говорите о своих достижениях на предыдущем месте работы, используя технику STAR (ситуация, задача для решения, путь достижения и результат), но при этом старайтесь употреблять понятные термины, то есть говорите простым языком. Второй вариант — в аккуратной форме попросите пригласить на собеседование сотрудника, который может вашу компетентность оценить. Это, конечно, очень рискованный и крайний случай, но если вы чувствуете, что ситуации уже едва ли что поможет, попробуйте последний шанс.
