В некоторых компаниях на собеседовании кандидату предлагают помечтать, в некоторых интересуются темой дипломной, есть такие, где обсуждают работу не за деньги. Зачем нужны необычные собеседования, и насколько это оправдано?
Оказывается — всё это ради того, чтобы узнать о соискателе больше, чем то, что он способен сам рассказать. Такие вопросы чаще всего нужны не ради ответа, а для определения способа мышления кандидата. В таких компаниях обычно проводятся тренинги для сотрудников, где учат выполнять обязательства согласно должности, поэтому владение теми или иными профессиональными навыками не столь важно, а оценка типа личности и способа мышления помогает сделать кандидату оптимальное предложение.
Сколько шаров для гольфа поместится в школьном автобусе
"Сколько шаров для гольфа поместится в школьном автобусе?" — спрашивают на собеседовании в Google.
Ещё примеры? Представьте, что вы уменьшены до размеров монетки. При этом масса стала меньше, а плотность осталась прежней. Как вы будете себя вести, если вас поместили в пустой блендер, и через минуту он заработает?
Ответы могут быть разными. Кто-то смирится с тем, что шансов на выживание нет, и задумается, как облегчить свою участь. Кто-то подумает о спасении и начнёт искать место, где лопасти его не затронут. Но работодателя интересует не наличие оптимизма у соискателя, а знания физики — при маленьком весе и прежней плотности человек смог бы выпрыгнуть из блендера без каких-либо особых усилий и последствий, как кузнечик.
Есть информация, что в компании Microsoft кандидатов спрашивают, почему крышка люка круглой формы, как бы вы проверили работу солонки и пр.
Российские компании тоже применяют нестандартные методы отбора кандидатов. Директор предприятия "Воды Придонья", к примеру, производит расчёт потенциальной энергии кандидата по физической формуле.
Давайте рассмотрим нестандартные подходы к интервью, которые помогают узнать о кандидате больше, чем привычные вопросы и ответы.
Вопросы типа "Как бы вы поступили, если…"
Один из подходов — выявление важных компетенций. В большинстве развитых компаний регулярно проводятся тренинги для сотрудников, и важные компетенции уже определены, развиваются и периодически измеряются. Для таких компаний определить требуемые для вакантной должности компетенции — не проблема. Перед собеседованием достаточно выяснить для себя такие вопросы:
- Каких важных компетенций ожидаем от сотрудника, которого планируем собеседовать? 5–7 пунктов.
- Как проявляются выраженные компетенции у идеального соискателя, и в какой мере они должны быть развиты? Есть техника, позволяющая сделать это просто и эффективно. Нужно взять лист бумаги, изобразить на нём 5–7 вертикальных линий, каждую разбить на 10 отрезков, сделав их неё десятибальную шкалу. Каждая линия — это компетенция. Достаточно указать уровень развития той или иной компетенции на каждой шкале. Получим желаемый уровень 5–7 компетенций для кандидата.
Во время собеседования нужно использовать следующие приёмы:
- Предложить соискателю самостоятельно оценить указанные компетенции по указанной шкале. Попросить объяснить, почему его оценка именно такая, предложить подкрепить свои аргументы примерами из личного опыта.
- Задать вопросы типа "Как бы вы поступили, если бы…". Например, "Как бы вы поступили, если бы на работе возникла такая ситуация…?"
Традиционно принято задавать вопросы об уже существующем опыте. Но эксперты пришли к выводу, что прошлый опыт менее важен, поскольку ситуация вряд ли повторится ещё раз. Но моделирование будущей ситуации может объяснить ход мысли, потенциал и подход к решению задач соискателя. Именно так учат решать рабочие задачи тренинги для сотрудников, так отрабатываются типичные и специфические ситуации, которые могут возникать у сотрудника на определённой должности. На собеседовании будут уместны вопросы о будущем. К тому же таковы тенденции.
Кроме того, полезно будет задавать вопросы о том, насколько соискатель знает себя как профессионала. К примеру, такие:
- Расскажите о своих слабых личных и профессиональных сторонах.
- Расскажите о своём самом важном для вас профессиональном достижении.
- Расскажите о своей самой крупной профессиональной неудаче.
- Почему вы считаете себя лучшим кандидатом для нас?
Важной информацией будет то, как кандидат говорит о собственных ошибках и просчётах. Все понимают: без ошибок не бывает достижений, они точно были, а вот насколько кандидат готов их раскрыть и как к ним относится — говорит о его личности и психологических особенностях. Профессиональные навыки дадут тренинги для сотрудников, но психологические конфликты могут создать трудности в существующем коллективе, это, как минимум, важно учитывать.
Выясняя, почему соискатель лучший кандидат на предлагаемую должность, можно помочь ему вопросами:
- Будь вы на моём месте, вы бы выбрали для этой должности себя? Почему?
- Чем вас привлекает наша компания?
Полезным будет оценить, насколько совпадают у вас с кандидатом представления о характере будущей работы. Для этого можно задать соискателю такие вопросы:
- Опишите вашу работу на этой должности. Мы ожидаем, что человек на этом месте открыт для поиска клиентов. (Если соискатель видит свою работу только в обслуживании пришедших клиентов — ваши с ним ожидания от должности расходятся.)
- Опишите такую ситуацию. После трёх месяцев я прошу вас представить итоги вашей работы. По каким критериям вы бы предпочитали оценивать ваши результаты? (Ответ даст знать, в каких направлениях кандидат способен добиться результатов и как их можно будет оценить.)
- Какие тенденции отрасли, в которой вы работаете? Что нового произошло за последние годы? (Ответ даст информацию о кругозоре соискателя и его интересе к отрасли, а также о его мнении по поводу происходящего.)
Описанная техника подходит для собеседования высокопрофессиональных специалистов, менеджеров. Формирование всех необходимых навыков для таких сотрудников не смогут обеспечить просто тренинги для сотрудников по развитию типичных умений для выполнения уже прописанных стандартных процедур.
Расскажите о теме вашего диплома
В одной из компаний интересным опытом стало обсуждение темы диплома во время собеседования при поиске сотрудников на должность аналитиков.
Вот какие вопросы задают в этой компании:
- Опишите, какую работу вы бы считали интересной.
- На какую темы был ваш диплом?
- Расскажите о сути диплома человеку, который не является специалистом в вашей отрасли.
- Есть ли у вас хобби? Поделитесь.
- Что бы вы хотели услышать о нас?
Ответ об интересной работе расскажет о цели и мотивации кандидата. Корпоративные тренинги для сотрудников способны подтянуть новенького к соответствию существующим стандартам, но если его мотивация не совпадает с ценностями компании, то, возможно, кандидату с компанией не по пути, и это можно выяснить прямо в ходе интервью. Собеседники вместе определяют, совпадает ли вакансия с целями кандидата.
Считается, что хороший кандидат делает все сознательно и ответственно, поэтому должен помнить тему своего диплома. А если он сумеет рассказать о ней неспециалисту, то владеет искусством доносить сложное простым языком. Беседа о хобби способна расслабить человека и показать его таким, каким он станет через какое-то время, после того как освоится и впишется в коллектив. Вопросы о том, что интересует кандидата о компании, дают следующую информацию: привык ли он готовиться к встречам, насколько он внимателен к деталям (замечает ли расхождения информации на сайте и в разговоре), привык ли уточнять информацию, насколько тревожен (зацикленность на мелочах).
Больше не нужно работать за деньги
Одна компания на собеседовании предлагает представить, что больше не приходится работать за деньги.
Там сначала кандидата спрашивают, каковы его приоритеты при поиске работы. Это может оказаться зарплата, социальный пакет, корпоративное обучение, например, регулярные тренинги для сотрудников, дополнительные льготы и многое другое. Если попросить соискателя исключить пункты, связанные с материальной стороной, будет ли ему сложно составить свои приоритеты? Если человек не знает, чего хочет, это должно насторожить.
В продолжение обсуждения кандидату также предлагают представить, что нет необходимости работать за деньги. Что будет важным, если исключить деньги? Если кандидат решит, что при отсутствии необходимости в деньгах не будет и необходимости в работе, можно будет отдыхать и жить в своё удовольствие, то такой кандидат и на работе найдёт возможность отдыхать и искать повод не работать.
Интересно ли было застрять с этим человеком в аэропорту?
При поиске сотрудника на должность креативного направления в компании Google существует тест не для соискателя, а для интервьюера. После 15 минут интервью ему предлагают ответить на вопрос, хотел бы он оказаться с кандидатом на двухнедельной съёмке, или интересно ли было бы застрять с ним в аэропорту на шесть часов.
Такая должность должна привнести что-то новое в культуру компании, а занимающий её человек должен быть интересен как личность и собеседник.
Традиционно, чтобы оценить слабые места кандидата, его просят назвать свои недостатки. Кандидаты привыкли к таким вопросам и делятся такими недостатками, как перфекционизм, требовательность к себе и другим, чрезмерное увлечение работой в ущерб личной жизни.
Но можно задать тот же вопрос иначе и спросить: какие тренинги вам были бы интересны, если бы не было ограничений по времени и бюджету. Ответ на этот вопрос даст информацию о слабых местах соискателя по его собственному мнению, а заодно оценить его самооценку и векторы развития.
Какими качествами должны обладать удалённые сотрудники
Сейчас выгодно нанимать удалённых сотрудников. Многие совершенно не представляют, как их отбирать. Собираетесь впервые нанять удалённых сотрудников? Вот качества, которыми должны обладать такие работники, чтобы их работа была выгодной для компании:
- Общие цели. Наличие общих с коллегами целей для удалённых сотрудников намного важнее, чем для офисных. Это то, что держит вместе команду. Кстати, лучшие удалённые сотрудники сами ставят цели и предлагают пути их достижения.
- Всегда на связи. Лучшие удалённые сотрудники возьмут на себя ответственность за возможность быстро связаться с ними. Они всегда на связи, несмотря ни на что.
- Ориентация на результат, а не на процесс. Удалённые работники прекрасно понимают, что их выбор — это выбор результата, а не потраченного времени. Для них результаты важнее, чем присутствие.
- Готовность учиться. Удалённые сотрудники не имеют возможности проходить тренинги для сотрудников и участвовать в других обучающих программах офлайн, поэтому они всегда тянутся к возможностям развития и обучения через задачи и проекты, которые они на себя берут.
- Стремление стать незаменимыми. Они понимают конкуренцию. И это хорошо.
