Кто такой Лидер?

"Принцип Питера:

В любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.

Следствия:

С течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.

Работа выполняется теми служащими, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности".

© Законы Мёрфи.

Друзья! Доброго времени суток!

Сегодня вновь несколько слов о командоформировании…

Давайте поговорим о лидерах! Самое удивительное, что практически все мы бываем лидерами… В том или ином вопросе мы вдруг (иногда неожиданно для себя) начинаем определять направление движения других людей и начинаем их куда-нибудь вести…

Я предлагаю из многих-многих лидерских качеств выделить компетентность и доброжелательность… Почему именно эти качества? Об этом ниже…

Знаете ли Вы, что о том, какой Вы лидер, Вы можете понять сами… И тут догадки и предположения лишние… Для этого Вам надо признаться самому себе, как к Вам относится команда… Вся в целом… Как единый организм! И мы, конечно, тут говорим о формальном лидерстве… Когда силой случая Вас поставили руководить людьми. Когда Вы для них начальник! Ибо в свободноформируемой команде на лидерские позиции поднимаются те, кто точно компетентнее в решении вопроса, для которого создаётся команда. А сохранить лидерство дано тем, кто при этом высоко доброжелателен.

Когда Вы ощущаете, что команда Вами пренебрегает, отправляет Вас в игнор, допустите, что Вы транслируете низкую компетентность и низкую доброжелательность… Этот тип руководителя предлагаю называть занудой…

Что можно начать делать иначе? Сначала компетентность! Поймите, в чём участники команды разбираются лучше Вас. Сделайте своим помощником того, кто обладает необходимой компетентностью… Приложите усилия, чтобы повысить личную компетентность.

Далее — выйдете из борьбы. Поменяйте своё отношение к команде.

Когда Вы чувствуете, что над Вами издеваются… После общения с командой Вы ощущаете себя обиженным… Допустите, что Вы (вероятно) очень доброжелательный человек… Но компетентность для процесса, которым Вы управляете, требуется большая… Такого лидера предлагаю называть тютя…

Фактически у Вас два пути: либо признать, что Вам надо сменить работу (ну или должность!)… Либо… (для начала) начать проявлять твёрдость, параллельно повышая свою компетентность… Тут важно сделать это самостоятельно. В отличии от зануды. Ибо привлечение участников команды для повышения компетентности может окончательно похоронить Ваш авторитет!

Когда Вы ощущаете раздражение и борьбу, общаясь с командой, Вы, вероятно, достаточно компетентны, но, возможно, мало в этом уверены. И доказываете, что безапелляционно правы, заменив уверенность грубостью и пренебрежением к коллективу. Такого руководителя предлагаю называть злюка.

Даже при очень высокой компетентности это тупиковый путь. Команда (рано или поздно) Вас сметёт. Самый простой путь: сменить раздражение заинтересованностью к команде.

Допустите, что, когда Вы вместо того, чтобы доказывать свою правоту, начнёте принимать, что люди имеют право на иное (отличное от Вашего) мнение, всё волшебным образом поменяется. Ведь именно Вы имеете право поставить точку, сообщив команде, что, взвесив все за и против, Вы приняли решение поступать так и двигаться туда!

У Вас Высокая доброжелательность и Высокая компетентность! Назовём этот вариант уверенный. Идеален ли этот вариант?

Полагаю, что нет! Почему? Допустите, что, управляя командой или процессом в критическом режиме, Вам лучше "перетечь" в злюки!

Ибо да! Ваша компетентность высока! Вы умеете выслушать команду и, возможно, на ходу что-то менять, учитывая их мнение. Это замечательно в классическом (обычно идеальном) варианте. У физиков это называется "Сферический конь в вакууме" (это старая физическая шутка про скачки, кому интересно — легко найдёте в Сети).

Но создавали на бумаге, да забыли про овраги…

Так, о чём я? Конечно же о том, как важна лидеру сама компетентность! Уверенность в собственной компетентности! И гибкость, дабы точно чувствовать момент…

И да пребудет с Вами Сила и Радость!

© Сибирмовский Д.Ю., 2015