Учиться необходимо всем, а руководителям в первую очередь. Многие менеджеры считают, что уже эффективны, и можно не тратить дополнительные ресурсы на обучение. Чем они отличаются от тех, кто отложил все дела и отправился на бизнес-тренинг или образовательную программу для руководителей? Обратимся к опыту отечественных и зарубежных компаний.
Многие специалисты по персоналу задаются вопросом, как организовать обучение топ-менеджеров, если те сами не желают этого делать? Есть реальные случаи, когда запланированные тренинги для руководителей откладывались, пересматривались, а потом и вовсе отменялись по причине "непреодолимых производственных обстоятельств".
Однако существуют приёмы, повышающие интерес руководителей к учёбе. Перечислим некоторые.
Ревизия
Если обучение для топов проводилось, можно собрать перечень всех семинаров, курсов, бизнес-тренингов для руководителей за последние несколько лет и провести опрос сотрудников и подчинённых обучившихся, чтобы сделать выводы о том, наблюдаются ли изменения, и насколько существенные.
Иногда обучение проходит увлекательно, а результатов нет. Выводы подобной ревизии, а также результаты опросов сослуживцев могут вызвать у руководителей желание меняться и совершенствоваться, хотя могут вызвать и обратную реакцию. К подобной "ревизии" следует предварительно готовить команду и проводить её профессионально.
Стремление инвестировать в собственное развитие как приоритет компании
Компаниям было бы полезно время от времени пересматривать уровень компетенций руководителей и необходимость в обучении. При этом можно определить, кому можно пройти обучение за счёт компании, кому за свой счёт, а кого целесообразнее было бы заменить более подготовленным специалистом.
Если компания будет последовательно подчёркивать необходимость инвестиций в собственное образование как один из важных корпоративных приоритетов, со временем каждый управленец будет понимать, что это не предмет его выбора, а условие работы в компании. Информация о необходимости обучения не должна быть внезапной: все сотрудники должны осознавать, что в этой компании не приветствуется нежелание обременять себя новыми знаниями.
Обучение менеджеров среднего звена
Недостаточно обучить только топов, оставив менеджеров среднего звена на прежнем уровне. И, наоборот, если запланировать обучение руководителей отделов, то высшим руководителям придётся управлять более подготовленными управленцами, чем они сами. Это может подтолкнуть топа к обучению.
Решение текущих проблем
Если определить проблемы и выбрать программы по их решению, все будут заинтересованы в подобном обучении.
Обучение в нерабочее время за счёт компании
Один из подходов, который помогает подчеркнуть жёсткую и бескомпромиссную необходимость в образовании, является обязательное обучение руководителей в нерабочее время за счёт компании. Серьёзный подход компании к образованию выразится в готовности разделить затраты. Компания предлагает свой вклад — денежные средства, от сотрудника тоже ждёт вклада — свободного времени.
Только личная внутренняя мотивация
Наверняка, многим знакомы слова У. Черчилля о том, что учиться он всегда готов, но не любит, чтобы его учили. Это отличная иллюстрация отношения топов к учёбе. Рассмотрим же, в каком случае им будет нравиться обучение.
Executive development
Иногда этот термин решает многое. HR-гуру советуют не применять к топам термин "обучение". Скорее всего, им не понравится идея отправиться за парту. А вот слово "развитие" подойдёт куда больше. Ещё лучше применять английские варианты: executive development, executive education, executive training.
Самомотивация и её отсутствие
Успешных и самодостаточных руководителей подталкивает к обучению внутренняя мотивация, стремление раскрыть свой потенциал, выйти на новый профессиональный уровень, а также стремление к новому этапу развития, как своего личного, так и компании. Это лидеры, которые осознают неразрывную связь развития топ-менеджмента компании и самой компании.
Но если топ-менеджеры не стремятся учиться, у них нет на это ни времени, ни достаточной мотивации, если они считают, что и так всё знают, или если не доверяют образовательным программам, менеджерам по персоналу приходится искать ответы на вопросы:
- Почему руководители не хотят учиться?
- Почему не применяют полученные знания?
- Как и где учить руководителей?
Ответ кого-то разочарует, а кому-то покажется обнадёживающим. Человека, достигшего топ-уровня, невозможно заставить, его может только подтолкнуть внутренняя мотивация и окружающая его бизнес-структура. Правда в том, что тренинги для руководителей не получится навязать.
Нужно определить причину отказа и справиться с ней. Чаще всего причины нежелания руководителя учиться следующие:
- Уверенность, что он всё знает. Подтверждением его совершенства и знаний является достижение руководящей должности. Раз выше уже некуда, значит, всё, что можно было достичь знаниями, достигнуто.
- Отсутствие времени на обучение. Это оправдание, даже если он сам в него верит. На самом деле нет желания.
- Отсутствие тренеров, которые бы вдохновляли на обучение. Возможно, они ему просто неизвестны.
Стоит признаться, что увлечь руководителей обучением сможет не любой. Подбирая бизнес-тренинги для руководителей, важна личность тренера: его достижения, харизма, эффективность. Топ-руководитель способен забраковать курс и раскритиковать тренера ещё до начала обучения. Сильная личность, реальные внушительные успехи тренера, престижность курса способны заинтересовать солидного топа. Но подбирать программу нужно по желанию самого руководителя. Недопустимо, чтобы эйчар настаивал, чтобы руководитель прошёл обучение. Ведь помимо выше перечисленных причин существует ещё несколько:
- Плохой опыт ранее пройденных тренингов для руководителей.
- Недоверие к обучению.
- Опасение обнаружить свою некомпетентность.
Определив причину, нужно думать над её решением. Вариантов много: информация об успешных практиках обучения конкурентов, обучение с равными, обучение-экскурсия, личная встреча с влиятельным тренером. Но есть подход, который работает лучше всего, и он хорошо известен американским корпорациям, где обучение настолько вплетено в рабочий процесс, что ни у кого даже сомнений не возникает в его целесообразности.
Эйчары не могут склонить руководителя учиться, зато они способны создать в компании атмосферу, поощряющую развитие каждого. В такую бизнес-среду будет вовлечён и руководитель, чтобы не отставать от подчинённых и показывать им пример.
Выбор оптимального формата
Обучаться — это не значит проходить обучение какого-либо определённого типа. Развитие топ-менеджера может происходить любым из нескольких способов:
- Открытые или корпоративные программы у авторитетных бизнес-тренеров.
- Работа с коучем.
- Мастер-классы бизнес-гуру.
- Отраслевые конференции.
- Стажировки.
Корпоративные тренинги для руководителей полезны опытным топам для систематизации опыта, а начинающим для получения инструментальной базы приёмов и навыков. Многих тренинги и мастер-классы спасают от эмоционального выгорания и играют роль подзарядки. Кто считает, что тренинги не нужны, может задуматься о том, что топы крупнейших мировых банков постоянно обучаются. Они, должно быть, что-то понимают в успехе.
Работа с коучем не называется обучением. Это, скорее, развитие внутреннего потенциала. Коуч может помочь освоить инструменты расширения собственного видения.
Самообучение путём чтения бизнес-литературы можно активировать путём обсуждения книг, которые могли бы быть полезны HR-директору, топам. Руководителю поневоле тоже придётся вникать.
Конференции полезны как обмен опытом и идеями, стажировки способны показать управленцу бизнес с других точек зрения.
Руководитель, понимающий необходимость развития, сам выберет приемлемый формат. Ему нужно лишь предлагать варианты и информировать об их существовании.
