Как найти хорошего сотрудника/Эффективный подбор персонала

• Вы решили расширить штат Компании?
• Хотите найти эффективных сотрудников?
• Ищите персонал, который поднимет доходы вашей Компании?
• Приёмы, которые вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?
• Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала

Предположим, что вы ищете линейного менеджера среднего звена.

1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нём портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и тем более ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если вы правильно составили описание, то в течение месяца к вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше — ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше — текст вакансии чересчур непритязателен, и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

2. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то ваша вакансия гарантированно окажется "на виду" у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего вам стоить не будет.

Если в течение месяца вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотрите текст вакансии (см. выше).

3. Запросите у кандидатов резюме — это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно — перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой выслать вам обратно уже заполненный документ. Так вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
4. Как провести собеседование?
   1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать вам, в расчёте получить желаемую вакансию.
   2. Если вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только на ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за "бегство" по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
   3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощённости, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата:

1. Какие из ваших прежних обязанностей позволят вам хорошо работать в нашей компании?
2. Как вам кажется, за что вы будете нести ответственность? (1-й и 2-й вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте.)
3. Как долго вы привыкали к своему прежнему месту работы?
4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-й и 4-й вопросы выявляют особенности адаптации).
5. Какую самую серьёзную ошибку вы допустили на предыдущем месте работы?
6. Как вы исправили ситуацию? (5-й и 6-й вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу.)
7. Что на предыдущей работе вам нравилось в общении с коллегами?
8. Что не нравилось?
9. С какими людьми вам нравится работать?
10. С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-й — проективная техника.)
11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию.)
12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
13. Что вы предприняли?
14. Что бы вы сделали сейчас?
15. Как вы себя вели?
16. Как бы вы повели себя сейчас?
17. В какой момент вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-й — проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации.)
18. Обычно, решая проблему, вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию.)
19. Что является самым трудным в вашей работе?
20. Как вы с этим справляетесь?
21. Как вы ведёте себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-й диагностируют стереотипы поведения кандидат.)
22. Какие из организаций, в которых вы прежде работали, были вам наиболее интересны? (Диагностика мотивации.)
23. Как вы ведёте себя, если ощущаете давление со стороны?
24. Что вам особенно хорошо удаётся делать в трудной ситуации?
25. Что вам удаётся делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-й выявляют стереотипы поведения.)
26. Опишите лучшего из всех ваших бывших руководителей.
27. Что именно вам в нём нравилось?
28. Опишите худшего из всех ваших бывших руководителей.
29. Что именно вам в нём не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-й — проективная техника.)
30. Что является для вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности.)
31. Как вы считаете, какие рекомендации вы получите? (Диагностируем самооценку.)
32. Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
33. Как вы думаете, что ваш руководитель отнесёт к числу ваших самых сильных сторон? (Самооценка.)
34. За какой срок вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания — адаптации.)
35. Какие предметы в ВУЗе были у вас самыми любимыми?
36. Чем именно они вам нравились?
37. Какие предметы вам нравятся меньше всего?
38. По какой причине?
39. Какими были ваши оценки по самым любимым предметам?
40. А по самым нелюбимым предметам?
41. По какой причине вы решили поступать именно в это учебное заведение?
42. Какие карьерные планы были у вас при поступлении в ВУЗ?
43. На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-й определяют динамику развития кандидата).
44. По какой причине мы должны принять на работу именно вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость.)

Как правильно использовать проективные методики

В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое, и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции — это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) — это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными — мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются исключительно глаголы и прилагательные, которые использует собеседник. Иными словами, если вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

Прошу вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все "гуру по оценке персонала" умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм её работы, хотя и пытаются "обучить" всех на свете её применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.