Несколько психологических эффектов, которые работают всегда

Что заставляет нас делать то, что мы делаем? Что подталкивает нас к принятию того или иного решения? Откуда берутся идеи, побуждающие нас к действию? Чаще всего виновато влияние извне: реклама, родные, близкие, друзья, знакомые — всё это влияет на нас. Но каким образом? Во всём виноваты несколько психологических эффектов, которые известны каждому психологу и которыми беззастенчиво пользуются рекламщики и различного рода манипуляторы. Совсем не обязательно заучивать их и уметь ими пользоваться. Но вот знать, как это работает — обязательно, если не хотите пасть жертвой очередного маркетингового хода. Давайте рассмотрим каждый из этих эффектов в отдельности.

Итак, встречайте, эффект первый.

Эффект социальной фасилитации (эффект присутствия)

Открыл этот эффект Норман Триплетт ещё в далёком 1897 году. По-научному это звучит так: эффект социальной фаслилитации — это усиление доминантных реакций субъекта в присутствии других субъектов.

Если перевести это на сугубо человеческий язык, то это звучит так: эффект социального облегчения — это эффект влияния присутствия посторонних людей на поведение конкретного человека.

В 20-е годы этот эффект интерпретировался учёными, как изменение и усиление мотивации у человека в присутствии других людей. И чем значимее оказывались для этого человека присутствующие, тем больше увеличивалась мотивация.

Эффект присутствия может влиять на человека как в положительном, так и в отрицательном плане. В положительном плане — это "эффект социальной фасилитации", а в отрицательном — он носит название "эффекта социальной ингибиции", что означает уменьшение мотивации решения задачи у человека в присутствии остальных.

Эффект присутствия полезно учитывать, например, руководителям, при организации деятельности своих подчинённых. В этом случае он может проявляться в том, что деятельность сотрудника, работающего в кабинете в одиночестве, существенно ниже, чем деятельность того же сотрудника в присутствии других коллег, занимающихся похожей деятельностью. Как вы понимаете — это вовсю используется в американских компаниях.

Здесь нужно знать несколько факторов, которые определяют степень воздействия этого эффекта:

• взаимоотношения — отношения с другими сотрудниками должны быть благоприятными;
• значимость окружающих людей — необходимо, чтобы окружение было референтным (человек, с чьими взглядами, позициями, нормами и ценностями индивид соотносит своё поведение) для сотрудника;
• степень пространственной близости между людьми — эффект проявляется при работе сотрудников в непосредственной близости с другими людьми (в одном помещении).

Почему этот эффект работает? Если в ддух словах, то всё очень просто: люди социальные существа, и они хотят нравиться друг другу, чтобы не выпасть из социума.

Поэтому, если вас понуждают что-то сделать, спросите себя: я делаю это для того, чтобы кому-то понравиться, или это нужно мне лично?

Эффект свидетеля

Эффектом свидетеля психологи называют явление, при котором чем больше людей наблюдает за событием или за человеком, попавшем в беду, тем меньше вероятность, что кто-нибудь вмешается в это событие. Лучше всего этот эффект объясняет поговорка: "У семи няней — дитя без глазу".

При возникновении опасной ситуации человек, если он один или других свидетелей очень мало, скорее примет меры, чем человек, окружённый толпами людей.

Наиболее часто цитируемый пример эффекта свидетеля в учебниках по психологии — жестокое убийство молодой женщины по имени Китти Дженовезе. 13 марта 1964 года 28-летняя Кэтрин Дженовезе возвращалась домой с работы. Когда она подошла к своей двери, на неё напал мужчина и зарезал.

Несмотря на неоднократные просьбы Дженовезе о помощи, ни один из обитателей соседнего жилого дома, слышавших её крики, не позвонил в полицию, чтобы сообщить о случившемся. Нападение произошло в 3:20 утра, но до 3:50 никто в полицию не обращался.

Об этой истории мир узнал из статьи The New York Times, превратившей её в сенсацию и в то же время дополнившей её некоторыми фактическими ошибками. О ней очень часто упоминают в учебниках психологии, однако в 2007 году в своей статье, вышедшей в сентябрьском выпуске "Американского психолога" (American Psychologist), один из специалистов заключил, что эта история дошла до нас в значительно искажённом виде — из-за неточностей, допускаемых при частой перепечатке.

Эффект свидетеля оказывает действительно мощное воздействие на социальное поведение, но почему именно это происходит? Почему мы не способны помочь, когда являемся частью толпы?

Человек менее склонен помогать тем, кто нуждается в этом, когда рядом есть другие. Каждый из окружающих уверен, что кто-то другой отзовётся, поэтому не отзывается никто.

Не обращайтесь ко всем подряд, а выберите одного человека и обратитесь к нему лично.

Эффект Хоторна (Эффект наблюдателя)

Эффект Хоторна был впервые обнаружен исследовательской группой учёных под руководством известного исследователя Элтона Мейо и назван таким образом благодаря месту проведения серии показательных экспериментов — заводу "Hawthorn works".

Данный феномен принято рассматривать в двух разноплановых аспектах:

1. Положительные перемены в обычном поведении людей, спровоцированные повышенным вниманием к ним самим и к их работе, которые они сами склонны трактовать как благожелательность со стороны других и действовать в соответствие таким выводам (то есть, совершая попытку выглядеть лучше, стремясь оправдать ожидания).
2. Некоторые качественные изменения в наблюдаемом явлении, которые происходят только благодаря наличию самого факта наблюдения.

Компания "Hawthorn Works" столкнулась с существенным понижением производительности (скорости и эффективности) труда у сотрудниц одного из сборочных цехов. Длительные самостоятельные поиски причин этого явления не дали абсолютно никаких результатов. Именно тогда и был приглашён Э. Мейо со своей исследовательской командой. Изначально целью его эксперимента было изучение непосредственного влияния уровня освещённости на эффективность труда работниц завода.

Экспериментальные исследования Мейо составляли целую серию различных опытов и длились около 8 лет. В процессе исследования учёный манипулировал многими переменными:

• уровень освещённости рабочих мест;
• обособленность отдельных бригад;
• уровень оплаты труда;
• степень удовлетворённости условиями труда.

При введении новой переменной производительность труда у экспериментальной группы существенно возрастала по сравнению с контрольной, однако при нивелировании этой переменной производительность несколько падала, но всё равно находилась на более высоком уровне, чем изначально.

Данные особенности поведения работниц завода заинтересовали учёных, что подтолкнуло к выделению ещё одной, ранее неизвестной, переменной — сам факт участия работниц в экспериментальном исследовании:

• мысль о важности происходящего;
• повышенное внимание со стороны посторонних людей;
• идея о сопричастности.

Эти факторы и способствовали значительному улучшению производительности у сотрудниц даже в тех случаях, когда других объективных положительно окрашенных обстоятельств не было.

Во время интерпретации полученных данных Э. Мейо сделал следующие выводы:

1. Вывод о наличии наряду с формальной некой неформальной структуры внутри рабочего коллектива.
2. Вывод о первостепенном значении неформальной структуры, возможности её использования как способа влияния на работу сотрудниц в интересах компании.

Выявленный эффект впоследствии дал толчок для развития нового направления в области психологии труда и психологии управления — управленческой модели "человеческих отношений", характеризующейся учётом индивидуальных особенностей, нужд и характеристик каждого из работников. Данные, полученные из проведённых экспериментов, послужили необходимой основой для нового витка изучения особенностей взаимодействия в малых социальных группах.