Постановка задачи. Отличный завод, входящий в 10-ку лучших в мире по производству каких-то уникальных труб. Находится в Волгограде. Заказали подбор директора по персоналу. Причина появления вакансии? У них на данный момент 4 производственных площадки по РФ и около 20 торговых домов к крупных городах СНГ. В течение года они планируют открыть ещё 4 производственных площадки и ещё 5 торговых домов. Если общая численность на текущий момент около 400 человек, то при реализации этих планов она вырастет до 1200 человек. В службе персонала планируется 5 человек в головном офисе и до 15 — в удалённом управлении по филиалам. Т.е. бизнес-задача, которую надо решить потенциальному кандидату — это:
- Обеспечение прироста компании (подбор на вакансии в кратчайшие сроки от рабочих до служащих ИТР), параллельно с этим — налаживание оптимальных условий труда и снижение текучки по рабочему персоналу, которая наблюдается сейчас.
- Налаживание работы всей службы персонала от управления (а предыдущий директор по персоналу "посадил себе на голову подчинённых" и о слаженной работе отдела говорить никак нельзя было) до отработки бизнес-процессов и основных функций (кадровое делопроизводство, обучение, аттестация, мотивация, создание корпоративной культуры).
Уровень дохода на который мы искали специалиста — это вилка в размере 80 до 120 тысяч рублей. Задачи масштабны? Да. Фигура для поиска ключевая? Более чем. Уровень квалификации у потенциального кандидата высок? Очень.
Мы определились с географией — максимально проработать ЮФО (особенно в Ростове промышленность развита хорошо) — если не выйдет — тогда дальше по РФ. Требования к кандидату, которые вытекают из самой бизнес-задачи — это:
- опыт руководства службой персонала от 5 человек (управленец) от 3-х лет;
- навык набора большого количества персонала различными методами (упор на рабочие специальности) в кратчайшие сроки;
- обязательна специфика работы на промышленном предприятии численностью от 500 человек.
Но ещё от Генерального директора при снятии вакансии мы услышали, что он хочет обязательно, чтобы кандидат был мужчиной до 33 лет и спортивного сложения… Я при первой встрече не откомментирована это требование. Сказала: "Хорошо". После этого позвонила его заместителю и "правой руке" с провокационным вопросом: "Иван Иванович, скажите, я правильно понимаю, что на вашем заводе работает жена вашего генерального директора и присутствие профессиональных и умных женщин на ключевых должностях поэтому не желательно?" В ответ услышала недоумение: "Да нет, он разведён… А я вообще не понял, зачем вам это?". Т.е. своим вопросом я добилась максимального интереса к себе. Теперь можно выяснять, и скорее всего будут высказаны истинные причины. "Тогда объясните, пожалуйста, почему вам нужен не просто профессионал, а худой мужчина до 33-х лет?"… "А-а-а! Так вы про это? Ну дак все очень просто! Понимаете, нас ТОПов, ключевых сотрудников, на заводе 8 человек. Мы все работаем по 24 часа в сутки. Нам это нравится. У нас команда нормальный молодых мужиков. Мы вместе отдыхаем, ездим в горы, занимаемся скалолазанием. Вот скажите — как полезет толстая женщина с нами в горы?…" Ну и дальше ещё минут 5 я слушала его рассуждения. Под конец я сказала: "Хорошо. Отлично. Я вас поняла. Будем искать худого мужчину до 33 лет". И положила трубку с чётким пониманием, что мы будем искать профессионала такого, чтобы он решил их задачи, и эти формальные критерии вообще в расчёт брать не будем.
В этом месте работы с заказчиком (постановке задачи) надо очень чётко понимать: какие требования к кандидатам являются существенными, а какие нет. И второй момент — это есть ли чёткая позиция у заказчика или у него мнение, и он готов выслушать иные точки зрения. Как в первом разделе мы приводили пример "Евреев мне не присылайте!" — в том случае надо было только согласиться и не присылать евреев. В этом случае — мы переговорили с генеральным — очень умный и успешный молодой мужчина. С членами его команды — вменяемые профессиональные ребята. Контакт был установлен. К моему экспертному мнению относились внимательно. Вот поэтому мы и сказали: "Отлично!". А в итоге, знаете кого мы привели к ним на финальное собеседование? Одного худого мужчину 33-х лет (так совпало — мы специально не старались) и 3-х женщин. Квалификация соответствовала у всех. А знаете кого они выбрали? Самую толстую и активную женщину 39 лет. Почему? По личностным качествам. А знаете, что я им сказала за 15 минут до собеседования со всеми кандидатами? "Петр Петрович, можно у вас спросить? Скажите, кто вам больше нужен — худой скалолаз в команду крутых мужиков или профессиональный директор по персоналу?"… На собеседование приехали генеральный вместе со своим замом. И от моего вопроса они оба расхохотались. После этого я сказала: "Вы нас, конечно, извините, но мы на свой страх и риск в составе одного худого мужчины хотим вам показать три толстые женщины"… После этого все наши совсем не такие уж толстые женщины пошли "на ура".
