Светлана (имя вымышленное), моя постоянная клиентка, занимает высокую должность в компании. Периодически у неё возникают конфликты с подчинёнными. Коэффициент текучести кадров — высокий, а достижения сотрудников, соответственно, и результаты Департамента, наоборот, снижаются. Оно и понятно, приходится заново объяснять задачи новым сотрудникам, а это время и упущенная выгода.
В общем, когда клиенты — 90% начальники, то тема — коммуникаций с сотрудниками — важная, вызывающая стрессы различной направленности. Света сейчас переживает, что её уволят или понизят в должности.
Подготовила небольшую памятку — советы по следам астропсихологической терапии: какие факторы помогают привлечь и сохранить наиболее перспективных сотрудников?
- Никакого единого стиля управления не существует.
- У каждого подчинённого есть свои сильные стороны и недостатки.
- Легче верить в безграничный потенциал человека, но не каждый подчинённый, как и мы сами, из-за наших особенностей, способны достичь любой поставленной цели.
- Важно усовершенствовать то, что есть, то, что человеку дано по факту его рождения и выработать индивидуальный подход к каждому.
- Помочь человеку чувствовать себя комфортно, оставаясь самим собой. Спросите: "Знает ли сотрудник, что от него ожидается?" и "Есть ли у него на работе возможность ежедневно заниматься тем, что он умеет делать лучше всего?".
- Создавать атмосферу, в которой люди раскрывались как личности и гордились своими достижениями, которые измеряются, и за каждый из них полагается определённое вознаграждение.
Например: в натальной карте преобладает стихия Земля, с фиксированными планетами; отсутствуют планеты в знаках мутабельной природы, склонной к переменам, и провисает коммуникабельная стихия Воздух. Такой подчинённый отлично справится с аналитической, однообразной работой в тихой, спокойной обстановке; не надо его направлять в командировки и на сцену с презентациями. Результат в таком случае будет "0" — и там, и там. Кому-то легче летать, а для другого — ползать.
В идеале для привлечения и сохранения сотрудников:
- Надо нанимать нужных людей под цели кампании/компании.
- Стараться делать их нынешнюю работу во всех отношениях привлекательной, чтобы они с удовольствием ею занимались и чувствовали себя важными людьми.
- Создать такую рабочую атмосферу, которая бы привлекала и удерживала талантливых и эффективных сотрудников.
- Перспективным сотрудникам важно понимать перспективы прогресса, у них должны быть возможности для учёбы и роста.
- Не давать много обещаний и всегда их выполнять.
- Менеджер должен помнить, что он на сцене. Каждый поступок и каждое слово — сигнал для подчинённых. Эти сигналы влияют на результаты работы.
- Менеджер не может изменить людей, а может облегчить достижение их целей.
Как измерить человеческий капитал?
Можно использовать фокус-группы, регрессивный анализ, глубинные интервью, факторный анализ и т.п., но мы пойдём другим путём — намного проще, но не менее действенным. Пишу со всей ответственностью, — проверяла. В прошлом я тесно работала с персоналом, была Директором Центра корпоративного обучения и Директором по персоналу, так что методы оценки знаю и могу сравнить.
В астропсихологической практике, которой я занимаюсь уже 11 год, есть продуктивный измерительный инструмент понимания: "Что из себя представляет сотрудник?": экспресс-астропсихологический анализ подчинённого по его космограмме (гороскоп без точного времени рождения): там и темперамент, и на какие задачи направить подчинённого, какие ведущие потребности, как мыслит и как будет действовать. Такая своеобразная шкала, помощи ТОП-менеджерам, определяющая направление развития конкретного сотрудника с целью — использования его способностей и талантов для наилучшего результата, а это в первую очередь высокие показатели эффективности и прибыльности.
Желаю знать, чего вы хотите достичь с сотрудниками, способными сделать это. Не стоит требовать от сотрудников, и не только от сотрудников, но и близких людей, того, что им не дано — по праву их рождения.
