Люди, родившиеся после 2000 года, уже приходят устраиваться на работу и таких в каждой компании становится все больше. Они очень отличаются от предыдущих поколений. Как их мотивировать?
Поколение Z называют оцифрованным поколением. Когда все сотрудники ушли на самоизоляцию и ощущали определённый психологический дискомфорт, "зеты" спокойно играли в игры для сотрудников на удаленке и жили своей привычной жизнью. Многие даже не заметили разницы, поскольку смартфон, в котором они привыкли жить, у них никто не отбирал.
Чем отличаются
"Зеты" очень быстро развиваются и умеют работать с большими объёмами информации. Их не пугает огромный информационный поток — они в нем как рыбы в воде.
У них широкий кругозор и они знают, где брать ту или иную информацию. Поиск нужной информации для них привычное дело. Поэтому квест с заданиями в приложении в качестве онбординга персонала для этого поколения лучшее знакомство с новой компанией.
Они не просто знают определённые приложения, важные для работы, как было раньше. Они умеют быстро осваивать новые инструменты. Причём любят работу на стыке специализаций. Они будут отлично работать в режиме кросс-функционального взаимодействия над определёнными проектами, в которых им дадут максимальную свободу.
У них есть свои интересы, которые они уважают и охраняют. Для них непонятно, почему своими интересами нужно жертвовать в пользу общего дела. Они успевают все и чем шире круг их интересов, тем больше успевают. Что им было бы полезно — это опыт живого взаимодействия с коллегами, для чего были бы очень уместны деловые игры.
Если для других поколений игры для сотрудников на удаленке стали чем-то новеньким, то для "зетов" это обычное времяпровождение. Игры вообще занимают важное место в их жизни. В связи с играми у "зетов" довольно лёгкое отношение к ошибкам. Они так привыкли: в играх ошибки допустимы — можно пройти уровень заново.
"Зеты" не просто играют. У них повышенная социальная ответственность. Большинство "зетов" выберут компанию, которая делает что-то полезное для мира — борется с экологическими проблемами, помогает нуждающимся.
"Зеты" привыкли к быстрым достижениям. Это тоже связано с играми. С первых шагов игры они уже получают стимулирование — зарабатывают первые награды, баллы. Они живут в мире, где можно стать знаменитым в один миг, разместив всего лишь один пост в сети. Быстрых успехов они ждут и от работы. Наверное, компаниям, которые давно понимают, для чего нужны деловые игры, в ближайшее время придётся переосмыслить роль игры для мотивации. Скорей всего, нужно будет внедрять геймификацию в рабочий процесс.
У поколения Z — высокая самооценка. Не завышенная, а оправданно высокая. По мнению экспертов, это первое поколение за последние 100 лет, у которого "с пелёнок" формируется взрослая позиция ко многим вещам. Они самостоятельны и способны сами решать, что нужно делать.
"Зеты" очень разные и представленную выше характеристику нельзя давать всем их представителям. Это связано с разными жизненными факторами, особенностями воспитания, окружением. Однако в целом такие характеристики отличают "зетов" от других поколений.
Можно ли управлять "зетами"?
Зная все эти особенности, можно найти ответы на вопросы, поддаются ли они управлению, чем их мотивировать и как ими управлять.
Первое, что нужно помнить, это полное неприятие "зетами" авторитарного стиля управления. Эту модель не зря называют лидерством прошлого. Для управления "зетами" подойдёт коучинговый подход, демократичная атмосфера, лёгкие отношения между сотрудником и подчинённым. Свободная атмосфера должна чувствоваться, начиная с онбординга персонала. Именно в такой среде "зеты" будут наиболее эффективны.
Вторая важная деталь — использование современных технологий. "Зеты" не смогут работать без онлайн-платформ для общения и разнообразных свежих технических решений. Для них это не преимущество и не достижение, а необходимый минимум. Многие коммуникации для "зетов" происходят в сети — управление проектами, отчётность, кросс-функциональное взаимодействие, система мотивации.
Третье, что важно, — бренд работодателя. Согласно исследованию компании Nielsen, 83% "зетов" ориентируются на рекомендации друзей. На втором месте по доверию — посты в соцсетях. Поэтому, чтобы "сарафанное радио" сработало на пользу компании, ей нужно заботиться о репутации в сети.
Что мотивирует "зетов"
Очень важный для "зетов" фактор мотивации — непрерывное развитие. Для молодого поколения важно обучение. Компания, которая может привлечь лучших "зетов", — это компания с хорошо выстроенной системой обучения, где каждый сотрудник может обучаться в желаемом направлении. Считается, что "зеты" не могут подолгу сосредотачивать на чем-то внимание, поэтому систему, существующую ранее, наверное, нужно менять — дробить программы на более мелкие части, внедрять онлайн-обучение.
Все процессы нужно геймифицировать. Это поможет держать "зетов" в тонусе и эффективно мотивировать. В компаниях, где комфортно работать представителям этого поколения, создают уровни достижения успехов, предусматривают награды, призы, которые не ограничиваются материальными поощрениями. Компании учатся мотивировать у привычных для "зетов" игр.
Для повышения профессионального уровня "зетов", полезно наладить процессы адаптации и наставничества. Советы и помощь молодые сотрудники легче будут воспринимать от равного по должности сотрудника.
"Зетам" важно понимать, куда они движутся, справляясь с трудностями. Не только повышение заработной платы будет им интересно, но и повышение по статусу, в должности. Для этого нужно выстроить прозрачную систему продвижения по карьерной лестнице.
На самом деле, "зеты" очень разные. Чтобы найти с ними общий язык, нужна персонализация. Грамотные названия должностей и внутренних проектов, персонализированные должностные инструкции — все это может сыграть важную роль в мотивации молодых сотрудников.
