Идея написать эту статью у меня пришла вчера, когда я присутствовал на собеседовании и наблюдал со стороны, как проводит отбор персонала HR-менеджер компании и несколько руководителей отдела. Моя задача состояла в том, чтобы посмотреть весь процесс и дать обратную связь о том, что можно улучшить или изменить в системе интервью.
Прослушав от начала до конца, у меня появилось стойкое чувство, что интервью на собеседовании, затем обсуждение, уже без кандидата, что понравилось, что нет и т.д., это не более, чем битва гипотез.
Что я хочу сказать? А то, что никто из участников в тот момент времени не находился в объективной реальности, все исходили из внутренней системы ценностей. И тут у меня родилась мысль, которая подкрепилась воспоминаниями о моих собственных интервью, в которых я был кандидатом, о том, что любое интервью — это сплошная субъективность, если менеджер не ведёт диалог из коуч-позиции. И то, что я наблюдал вчера, это был явно не коучинг. Дальнейшее обсуждение о навыках и качествах так же шли из собственного опыта, страхов, ограничений, но никак не относились к кандидату. Такие фразы, как: "мне показалось", "я уверена", "я точно знаю", — действительно говорят об очень сильных внутренних переживаниях, подкреплённых собственными страхами, но никак не относящиеся к кандидату. Когда я сказал, что кандидат мне понравился, и дал обратную связь, со мной не согласились, потому что те аргументы, которые я приводил, касались некоторой объективной реальности (я не говорю, что я был 100% в ней, я тоже человек и тоже склонен впадать в гипотезы, и этот случай не исключение, но я не оценивал, я описывал свои чувства от сказанного кандидатом), которую не поддержали другие участники.
После этой встречи я ещё долго вспоминал разные интервью и стал потихоньку понимать, что они действительно проводятся на основе гипотез, где менеджеров интересуют далеко не качества сотрудника, а уровень собственного страха и сомнений о том, что им сможет дать сотрудник, и насколько он для них опасен. Причём второго намного больше, и это перекрывает первую, важную часть, ведь нужно чётко разобраться в том, чем сотрудник будет полезен компании. Затем пошли неприятные мысли, которые, видимо, затрагивали мою личностную историю. Пошли мысли о цирке или зоопарке, куда приезжает богатый человек и выбирает, какое животное он себе приобретёт, кто ему больше придётся по вкусу. А что интересно чувствуют люди, находясь под прицелом HR-ра и руководителей, когда проходит интервью? Ведь бывает так, что на человека даже не поднимают глаз и, слушая его ответы, листают резюме. А затем резко поднимают голову и говорят, что мы вам перезвоним, и, конечно же, не делают этого.
И в этой статье я хочу порекомендовать всем молодым эйчарам и кадровикам: "Дорогие коллеги, проводите ваши интервью из коуч-позиции, и тогда они будут намного продуктивнее и менее травматичные для людей". Сейчас объясню, как это делать.
Существует замечательное правило, которые называется "Карта не территория". У неё очень много разных интерпретаций и объяснений, но лично я ей пользуюсь следующим образом: каждый человек уникален, каждый человек — это целый информационный центр, и, безусловно, в каждом человеке есть нечто прекрасное, что он несёт в мир! Все мы находимся во власти своих убеждений и ценностей, или сокращённо карт. Карта — это набор ценностей и убеждений, а также модель поведения, которую нам привили наши родители, и которая корректируется нашим собственным опытом в каждый момент времени. Когда мы встречаемся с другим человеком, мы начинаем взаимодействовать с ними своими картами, т.е. идёт обмен информацией наших карт, но к реальности это отношения не имеет, потому что в данный момент времени идёт взаимодействие ценностей и убеждений двух людей. Если придёт третий человек, то добавится ещё одна карта, но это тоже не реальность, это ещё одни ценности и убеждения. И если в этих картах очень мало совпадений, то взаимодействие с человеком прекращается. Но, обратите внимание, что этот человек не подошёл вашей карте, а как вы считаете, ваша карта — это панацея и окончательное мнение? Или же это малая часть, и для того, чтобы реально получить обратную связь, нужно собрать больше информации и мнений от разных людей? Может, нужно провести дополнительные тестирования или ещё что-нибудь? Естественно, оценивать человека через себя, через собственную модель убеждений — это ошибочно, ведь он не ваш клон, и то, что правильно для вас убийственно для него и наоборот.
Пять правил, как не стать жертвой собственной карты:
- Не принимайте окончательных решений с первого взгляда на человека.
Если человек вам не понравился внешне с первых минут, то это очень сильно портит качество интервью. Всё дело в ваших невербальных сигналах, которые считывает другой человек. И даже, если он не мастер невербальных коммуникаций, то на бессознательном уровне он всё равно ощущает вашу неприязнь.
- Спрашивайте лишь то, что продвигает вас к делу, всё, что интересно лично вам, не задавайте.
Если вам интересен человек, назначьте ему встречу после работы, но интервью — это работа, в которой основная задача составить портрет человека и принять решение о том, продвигать его дальше или нет.
- Будьте проактивны.
Умение находить хорошее, даже в самых спорных моментах, умение сохранять позитивный настрой, даже если это невозможно, и умение извлекать ресурсы из недостатков, это высший пилотаж вашей работы.
- Внимательно смотрите на человека.
Правда лишь то, что вы видите, а не то, что вам показалось. Иллюзии рождаются уже тогда, когда вы говорите: "моя интуиция мне подсказывает", т. к. это не тот случай, где интуиция нам на руку. В данном случае интуиция — это наша собственная проекция, которая уводит нас от реальности.
- Если обещали перезвонить, обязательно это сделайте.
Ни что так сильно не подрывает лояльность к компании, как ложь на входе, и если вы обещали дать обратную связь человеку, то обязательно это сделайте!
Надеюсь, моя статья будет для вас полезной!
Хорошего дня, удачи!
