X+Y

Кто виноват, и что делать? Поколение, которое сейчас начинает свой карьерный путь и приходит на должности продавцов, официантов, секретарей и другие стартовые позиции доставляют своим руководителям хлопот больше, чем когда либо.

Несколько лет назад я приняла на должность продавца потрясающую девочку. Милую, симпатичную, очень располагающую к себе. Самое то, для чайного бутика.

Первое время все было отлично — прекрасно вписалась в коллектив, миролюбивая, позитивная, ответственная. А через 4–5 месяцев начались проблемы — опоздания, невнимательность в документах, рассеянность. Беседы не приносили никаких результатов — она со всем соглашалась, признавала свои ошибки, уходила с намерением все изменить. В её глазах после каждой такой беседы я видела и понимание проблемы, и готовность меняться.

Но через неделю все возвращалось на круги своя. Больше всего мне запомнилась наша последняя беседа перед её увольнением. "Знаете, Ольга — начала она робко, раньше я шла на работу с таким удовольствием! А теперь я иду и думаю, как бы мне хотелось сейчас играть на пианино!" Совершенно серьёзно, искренне она это говорила — она бы хотела играть на пианино.

Тогда я списала все юный и наивный возраст — 18 лет. Хотя этот поступок вызвал у меня даже некоторое уважение — не придумывать что-то про сессию и проблемы в университете, а сказать как есть — "хочу играть на пианино".

Потом у меня ещё было несколько подобных историй и каждый раз меня удивляло, как молодые люди легко принимали решение об увольнении, даже когда деньги были для них очень важны.

Думаю, вы сейчас думаете, значит не так уж и нужны. И почти уверена, что вы родились до 1987. Плюс-минус.

Последний раз с такой проблемой я столкнулась уже со слов своего Клиента — он описывал, что стажёры не хотят учить методички. Быстро схватят материал по верхам, но вглубь не могут проникнуть. Стажёры — ребята очень активные, приятные, поэтому он идёт на сделку со своими принципами и не требует знать методичку как он — близко к тексту. Они начинают очень неплохо зарабатывать, и…через 2–3 месяца уходят.

И эта проблема носит системный характер: поколение, которое сейчас начинает свой карьерный путь и приходит на должности продавцов, официантов, секретарей и другие стартовые позиции доставляют своим руководителям массу хлопот.

Можно конечно обвинять этих молодых людей в необоснованных амбициях, неумении прижать попу и тяжёлым трудом идти к успеху — как это делали мы (все, кто родились раньше 1987 года и уже успели добиться каких-никаких результатов в карьере). Заметили ли вы, как на улицах крупных городов сменились лица промоутеров — людей, раздающих листовки? Раньше это были ребята лет 14–16, потом студенты, а потом молодёжь сменили пенсионеры. Почему? Это ответ бизнеса на появление в рядах трудящихся ветреного нового поколения. Пенсионеры более надёжные, у них есть чувство долга, ответственность. Они стабильные и управляемые.

Но пенсионеры склонны уходить из жизни, а новое поколение только настойчивее в неё входит. Руководителям уже не остаётся ничего, кроме как учиться работать с этими людьми.

Поколение — это люди, родившиеся в определённый исторический период, испытавшие влияние одних и тех же событий, обладающих похожими ценностями. Это то, что формируется у человека до 5 лет и окончательно оформляется к 10–12 годам.

Например, люди, выросшие в годы войны, кризиса, голода считают самым важным то, что обеспечивает выживание, работает на сохранение социальной группы. Поэтому они экономны, умеют довольствоваться малым, готовы пожертвовать собой ради общих интересов, у них развито чувство долга. Бабушка говорит внучке — кушай сметанку, она жирная, полезная! А внучка что отвечает? "Бабушка, это же жирное — вредно"!

Ещё бывает, что пожилые люди, даже весьма серьёзного благосостояния, не могут уйти из ресторана, оставив, например, недоеденную утку. Они её повезут в бизнес-классе самолёта через всю страну, дома доедят, кости отдадут собаке — не могут видеть, как остаётся еда.

Выросшие во времена процветания и экономического роста люди приоритет отдают тому, что обеспечивает рост, развитие. Они умеют работать с перспективой, активны, настроены на победу.

Нужно иметь ввиду, что границы поколений весьма условны. Чем меньше город, тем медленнее он развивается, тем шире будут границы поколений. Так что даты, которые я буду приводить ниже, следует рассматривать как ориентировочные. Например, люди 1984–1987 года, скорее всего отнесут себя к поколению Х, в крайнем случае, к переходному поколению Х-Y.

Беби-бумеры (1943–1963 г.р.) — это люди, родившиеся в бум послевоенной рождаемости. Это они — "покорители космоса, жители лучшей в мире страны — мировой супердержавы". Они идеалисты, ориентированы на работу, для них важна вовлеченность в команду. Достижения и статус играют огромное значение.

Поколение Х (1963–1983 г.р.) — это люди, родившиеся в разгар Холодной войны, пережившие перестройку, войну в Афганистане, появление противозачаточных средств и СПИДа. Они пережили огромное разочарование, поэтому теперь надеются только на себя, верят только в себя. Они прагматичные индивидуалисты.

Поколение Y (1983–2000 г.р.) — они родились в эпоху перемен, были свидетелями распада СССР, террактов и военных конфликтов, кризиса 2008 года. Они легко ориентируются в интернете и брендах. Им привычны перемены — они хотят строить, а не разрушать. Они общительны, уверены в себе, оптимистичны. Вместе с тем, они наивны, миролюбивы. Для них нет проблем подчиниться, если это наладит систему и заставит её работать лучше, но они не привыкли ждать, для них будущее — это сейчас. Они добиваются изменений эволюционным путём, на условиях взаимной поддержки и заботы — это поколение Сети.

Теперь давайте внимательнее посмотрим на различия между Х и Y. Именно X и Y, т.к. остальные либо ещё учатся в школе, либо уже на заслуженном отдыхе.

Поколение Y — это люди, выросшие во времена, когда никого уже не удивляло наличие в доме телевизора и компьютера, а потом и ноутбука, и планшета, и мобильного телефона. И все это с выходом в интернет.

Они привыкли к тому, что перед глазами у них одновременно несколько мониторов. По словам некоторых исследователей, они способны воспринимать 5,4 информационных каналов одновременно, в то время как поколение Х — только 1,7.

Они думают очень быстро, рано взрослеют. Если раньше переходный период приходился на 14–16 лет, сегодня чаще всего это 11–13.

Как результат, они обладают клиповым сознанием — они привыкли, что информация подаётся в яркой, увлекательной форме, и в то же время очень лаконично. Они совершенно не имеют терпения, чтобы читать длинные тексты — "слишком много букаф". Если вы пишите для них инструкцию и хотите, чтобы её прочитали, вам придётся оформлять её в виде комикса, а ещё лучше, короткого видео-ролика.

Они выросли в Сети, привыкли, что они все время на виду. Как результат — поколение Y ценит возможность принимать решения коллективно. Для них индивидуальность — это норма, ведь они всегда жили в условиях широчайшего выбора. Они привыкли действовать ненасильственно.

Несколько лет подряд я работала на командообразующих мероприятиях для студентов-первокурсников. И поколение Y отличается тем, что с ними очень комфортно. Они такие милые и пушистые. У них есть своё мнение, они его высказывают, но если оно не будет принято, они не станут его отстаивать. Они очень миролюбивые, позитивные. Им просто работать в команде, эти команды эффективны. В их конкуренции никто не проигрывает — просто каждый находит своё место.

Поколению Х важно быть лучшими и уникальными. Это конкурентная борьба с одним победителем. Они привыкли бороться, добиваться результата своими силами. Для них индивидуальность — это дело принципа, своеобразная демонстрация всем своих сил и возможностей. Поколение Х готово доказывать свою состоятельность, "упираться рогом", чтобы добиться права на свою индивидуальность. Они готовы работать на будущее.

Это важно с точки зрения мотивации. Для поколения Х мы будем создавать конкуренцию, соревнование "лучший официант", а в качестве награды вывесим его фото на стену почёта. Для поколения Y это не подходит. Им нужно не соревнование внутри ресторана, а игра "ресторан на ресторан". Это именно игра — процесс интереснее результата. И именно командные мероприятия.

Поколение X любит учиться. Для них "знание — сила". Они образованы системно, продолжают много читать, развиваться, рады, когда работодатель даёт им возможность эти знания применять. Поколение Y тоже любит учиться. Но их учёба носит практический характер. Они не изучают целые дисциплины — только те аспекты, которые нужны для конкретной работы. В целом, их образование менее системно, но более разнопланово.

Хотите обучать сотрудников поколения Y? Тогда делайте обучение в виде мастер-классов — коротко, по делу, увлекательно по форме. Помните, что поколение Y склонно скорее "брать", чем "давать", так что сделайте из обучения не принудительное мероприятие, а особое событие — бонус.

Поколение Y не любит работать много и подолгу, они не очень лояльны. Они исходят не из того, сколько они стоят, а из того, сколько им нужно. Поэтому на вопрос, почему они считают, что их зарплатные ожидания адекватны, они отвечают, столько им нужно для жизни.

Это момент, который поколению Х трудно понять. Опишу словами одного из Клиентов поколения Х: "Сотрудница ноет по поводу з/п. Текущий оклад 26000, и это я в два захода поднял его с 18000. После того, как очередной раз поднял з/п на 3000, она несколько обиделась и на мой вопрос, все в порядке — сказала, что мало. Честно, хотелось послать куда подальше её".

Что делать?

Вот такая схема (см. фотоальбом). На оси х — деньги, на оси y — удовольствие от работы. Представим, что наши сотрудники мало зарабатывают и работа им совсем не нравится. Конечно, они грустят (нижний левый смайлик). Как правило, руководство идёт по самому простому пути — надо повысить зарплату. Вспомните себя. На какое-то время становится веселее, но потом мы привыкаем к этой сумме, и снова становится грустно — это правый нижний смайлик.

Идеальный вариант — это когда работа классная и платят за неё отлично (правый верхний смайлик). Сами понимаете, очень дорогой вариант.

Самый парадоксальный вариант — да, я мог бы заработать и больше, но работа очень интересная. В конце концов, деньги нам нужны, чтобы на них покупать удовольствие. Этот путь — левый верхний смайлик — выбирают международные корпорации, например, MacDonald"s или Ikea. Это концепция пионерского лагеря "голодно, но весело".

Поколение Y очень чувствительно к тому, чтобы постоянно было интересно и весело. Поэтому компании, которые уже научились это веселье создавать, получили огромное конкурентное преимущество. Они за меньшие деньги получают больший эффект от персонала. Другое дело, что поколению Х трудновато веселить поколение Y.

Перемены — стихия поколения Y, поэтому они постоянно смотрят по сторонам, у них нет ощущения, что им повезло с текущим работодателем. Они готовы к работе с полной отдачей, но ждут за это немедленного вознаграждения. Им трудно ждать, когда в конце года на совете директоров кто-то поднимет вопрос об их работе, и они попадут кадровый резерв. Для них "будущее — это сейчас".

Они выросли в Сети и для них важна полноформатная обратная связь. Они требуют много внимания руководителя, готовы учиться и подчиняться, идут на стартовые должности охотно. Но руководитель должен быть готов к тому, что с ними нужно разговаривать.

Они идут в магазин — развлекаться. Не важно, что они купят — важно повыбирать. Им важно, чтобы вокруг все было эстетично, экологично. Когда они идут в аптеку, то выбирают лекарство по бренду.

Поколение X знают, что хотят купить и идут в магазин при необходимости. Для них важно, чтобы было удобно, уникально, практично. Когда они идут в аптеку, то выбирают лекарство, которые лечит симптомы.

В этом проявляется и подход к поиску работы. Поколение Y с удовольствием придёт на собеседование, для них важно, чтобы офис у вас был удобный, яркий. Знаете, такие офисы часто бывают у рекламных агентств. Для них важно, чтобы у вашей компании на рынке уже было имя. Но это не значит, что с восторгом приступив к работе, они скоро не пойдут "выбирать" снова.

Поколение Y хочет всего здесь и сейчас, все сразу. Они не любят напрягаться, они хотят веселится. Руководителям поколения Х такие сотрудники кажутся безнадёжными, часто они просто бессильно бесятся о того, что не могут управлять молодыми людьми.

Мне кажется, что нужно просто принять, что времена изменились. Нашим бабушкам не нравится, что сейчас уже мало пишут письма от руки, чтобы отправить по почте, что книги читают в основном электронные. Но эти перемены уже необратимы. Необратима и смена поколений. Поколение Y может быть весьма стабильно в работе. Стабильность их возможна в условиях постоянных перемен — проектная работа, разноплановые задачи, постоянное обучение, мастер-классы. Им нужно уделять внимание — быть для них авторитетом и много с ними говорить. Важно, чтобы им с вами было интересно, чтобы работа была развлечением. Им важно видеть, что и дальше все будет также интересно и увлекательно.

А руководителям поколения Х ничего не остаётся, как управлять этими постоянными переменами, адаптировать их под бизнес-цели. И кстати, многим руководителям Х было бы полезно поучиться у своих подчинённых Y умению каждый день получать удовольствием от работы и решительно отвергать то, что им не интересно.