Что такое хорошая работа?

Уважаемые наёмные работники! Часто ли вы ошибались с выбором работодателя? Шли к хорошему другу в бизнес, зная его как порядочного человека, а потом через полгода обнаруживали, что просто хороших качеств недостаточно, и его бизнес неперспективен для вас? Вам скучно у него работать. Или, о предприятии идёт массовая реклама в СМИ, вроде бы бурно развиваются, а когда вы поработали там 2 месяца, то столкнулись с тем, что вся политика строится на манипулировании клиентами. И держатся только на прошлых наработанных очках? Или, шикарная рейтинговая организация, но характер непосредственного начальника таков, что хоть в петлю лезь. Нервное напряжение такое, что все здоровье теряете. Бывало? И у вас появляется сомнительная строчка в резюме по поводу сроков на этой работе в 2–4 месяца, которую потом долго объяснять надо новому работодателю. Мне очень нравится мысль (кажется моя), что квалификация сотрудника определяется тем, какая работа выбирает его и какую работу выбирает он. Конкретный пример.

Мы подбирали коммерческого директора на мясоколбасное производство. Задача — вывести небольшое производство на уровень прибыли. Т.е. в его непосредственную работу будет входить выбор платёжеспособных клиентов, чтобы договориться с ними о долгосрочном сотрудничестве. Мы показали 2-х кандидатов. По первому кандидату вопросов нет. Всему соответствует. Рассматриваем. Но правило такое — чтобы наверняка закрыть вакансию, на подстраховку должно быть ещё 1–2 человека. Поэтому у нас был ещё один кандидат. По квалификации — все в порядке. На одном месте проработал 5 лет. И рекомендации оттуда хорошие. А с последних 3-х мест работы по вполне объяснимым причинам он увольнялся каждые 3–4 месяца. То предприятие обанкротится. То высшее руководство поменяется полностью и приведёт с собой новую команду. Правда об этом их решении ходили слухи и раньше по рынку, но он на них внимания не обратил. Так вот, наш заказчик сразу отказался от него. Почему? Как он может доверить финансовый результат своего предприятия человеку, который не может разобраться в финансовой устойчивости даже своего будущего работодателя, от которого будет зависеть его личное благополучие на ближайшие несколько лет? А как тогда по этим показателям он будет оценивать потенциальных клиентов?

Так вот, по нашему мнению критерии, по которым надо выбирать себе будущую работу, на которой вы хотите делать карьеру и развивать все свои навыки таковы (в порядке убывания важности):

1. Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя, и о его перспективах пока говорить ничего нельзя, но им сейчас руководит Бил Гейтс, который решил открыть параллельное направление в бизнесе, или бывший президент страны, который после успешной госслужбы ушёл в коммерцию, стоит ли идти в такое место? Бегом бежать. Не задумываясь. А если бизнес новый, отрасль неясна с перспективами, личность руководителя сомнительна и никому неизвестна — я бы крепко подумала, даже если бы мне обещали золотые горы. Когда мы в рекрутинге делаем экспертизу вакансии и определяем браться ли нам за работу с данным заказчиком, смотрим — каковы наши риски, что он управится с найденным сотрудником, а мы не попадём под бесплатную замену, мы всегда окольными вопросами узнаем об управленческих навыках собственника! Если бизнес новый, был ли у него предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наёмного работника, обиделся и решил организовать своё, не зная основ предпринимательства? Если бизнес новый — смог ли он построить успешную управленческую карьеру в найме? Если смог, то как он планирует строить бизнес сейчас? Есть ли бизнес-план? Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдёт не по оптимистичному плану? Насколько существенна инвестиционная прослойка, и готов ли он "стоять", когда в ходе обычных рабочих моментов придётся сменить несколько волн наёмных сотрудников, пока найдёшь нужных? (А ведь в это время придётся платить на испытательный срок зарплату и тем, кто в конечном итоге может не подойти! А эти деньги начинающие бизнесмены не считают почему-то). В общем — насколько он основателен. Вопрос выбора работодателя, по нашим представлениям, это вопрос выбора лидера, за которым сотрудник хочет идти долгое время для реализации собственных целей. Если он не доверяет руководителю (самому главному) — то и не стоит ни у нему идти, ни брать к себе сотрудника, который тебе не доверяет! Каши не сваришь. По крайней мере, на ключевой должности.
2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость. Перспективность этого бизнеса и этого направления в принципе и в будущем. Насколько надёжен и основателен подход в развитии этого предприятия у руководства вообще. Их стратегия и тактика поведения на рынке. И пр. По нашим представлениям, в конечном итоге, этот пункт (и все остальные пункты тоже!) — следствие из пункта первого. Если личность первого лица какая надо — все нарастёт со временем! К сожалению, недальновидные наёмные работники не обладают, как правило, стратегическим мышлением, и не могут (и не хотят) подождать пока это "все" нарастёт. И, кстати, тем самым замедляют собственный рост и достижения. Когда человек торопится — удача от него убегает). А что значит ждать для наёмного работника? Не надо сидеть и откладывать свою жизнь! Жизнь одна использовать её надо каждую минуту. Ждать — это наращивать свой профессиональный и личностный потенциал в это время. Мы часто сталкиваемся с подходом кандидатов, когда они понимая свою недостаточную квалификацию, при это почему-то к работодателям и предприятиям предъявляют требования, чтобы у тех не было недостатков. Дорогие кандидаты! Чтобы вас взяли на "идеальное" предприятие, может быть самому стоит стать "идеальным" работником? И для этих целей как раз подойдут "неидеальные" места? Как часто кандидаты, обращающиеся за помощью к нам в трудоустройстве, на вопрос о причинах ухода с текущего места работы очень много и эмоционально говорят о недостатках данного предприятия. А когда вслед за этим вопросом мы задаём следующий: "А что вы сами умеете делать?", они почему-то обижаются, и часто бросают трубку. Что получается? Хочу многого, а умею мало, и обижаюсь, когда мне в этом многом отказывают. К моей знакомой в рекламное агентство по оказанию сложной комплексной услуги попросилась девушка 26 лет. Эту девушку порекомендовал хозяйке агентства авторитетный для неё человек. Скажите, какую задачу решает рекомендация когда к вам приходят "по звонку"? Задачу поиска. И только! А вот оценка кандидата и решение брать ли его и вся ответственность за это решение — ваши. Надо пользоваться этими рекомендациями и всеми "позвоночными" кандидатами обязательно, но подходить к их оценки точно так же как если бы они пришли с улицы. Итак, в резюме девушки было 2 места работы по 4 месяца в крупных компаниях. Последние 1.5 года она сидела за "спиной мужа" и строила карьеру домохозяйки, что в конечном итоге её не устроило. Как специалист она пока была нулевой. Но — с большими амбициями. Что, кстати, может быть и неплохо, если человек сможет их верно направить. Единственным багажом было очень хорошее образование — МГУ им. Ломоносова, математический факультет. Я сама когда-то мечтала именно туда поступить, но меня родители отпустили учиться только в Ростов. Несмотря на то, что девушка из себя как готовый работник никакой ценности для рекламного агентства не представляла, плюс на собеседовании показала себя человеком обидчивым (а в работе в процессе обучения всегда тебя будут критиковать, и у обидчивого человека перспектив развития практически нет), хозяйка агентства решила посмотреть её на стажировке в работе. Через 10 минут после того, как данная девушка приступила к работе, она встала, и со словами, что в данном агентстве она не видит перспектив роста, т.к. оно маленькое и клиентов немного, ушла. Я полностью согласна с мнением данной девушки: перспектив роста в этой компании нет. Для неё нет. Она не смогла увидеть, что в кризис несмотря на то, что очень много рекламных компаний закрылось, это агентство, хоть и с потерями, но выстояло. Она не смогла провести аналогию, что научившись продавать сложную услугу клиентам, она сильно вырастет как менеджер для любой отрасли, а не только рекламной. И у неё сработал стандартный стереотип, что перспективы есть только в компаниях с большой численностью. Тогда как в бизнесе очень распространена ситуация, когда 3 человека могут делать прибыли на порядок больше, чем организация в 200 человек. Но стоит ли вам, работодателям убеждать кандидатов в своей привлекательности? По моим представлениям показать это, насколько возможно (сайт, репутация на рынке, и пр.), конечно надо. Но показать так, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности или непривлекательности для себя. А если получилось второе, то тогда такой уход потенциального кандидата — это благо для организации. На начальном этапе избавились от "обузы", которая в процессе приобретения квалификации будет ненадёжной в работе из-за своей обидчивости, и не тратили на неё ни деньги ни время. Но если такие ситуации повторяются часто, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И здесь уже надо думать — что исправлять.
3. Возможность профессионального и/или карьерного роста. Как это определить? Какие профессиональные традиции у вас существуют, и есть ли они вообще? Есть ли специалисты, на которых можно равняться? Открываете ли новые направления и подразделения? Цените ли своих сотрудников, или хватаетесь за все сами или ставите своих родственников, у которых кроме родства по крови других достоинств нет? Работаете от потребностей рынка и для решения задач клиентов, или манипулируете ими? Часто на собеседовании ключевые кандидаты на должностях, при работе с клиентами, в качестве причин ухода с предыдущих мест называют то, что они не могут работать в компании, которая не соблюдает обещания перед своими клиентами, т.к. в данном случае уже страдает их личная репутация.
4. Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? А что такое деньги, как не следствие выросшей профессиональной квалификации? Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет — можно подумать и о смене работы и шефа. И ещё вопрос. А как вы считаете — такая приоритетность на всех вакансиях, или например при подборе на рабочие специальности, где люди только концы с концами сводят иначе? По нашим представлениям, при подборе рабочих возможность профессионального роста уходит на последний план, меняясь местами с заработком, так как в этом случае люди говорят, что им не до высоких материй. Они сейчас только сводят концы с концами.
5. Личность непосредственного руководителя. А именно: сможете ли вы с ним сработаться. Комфортно ли с ним. Почему это важно? А скажите — от кого зависит судьба подчинённого на предприятии? Его карьерное продвижение? Его зарплата?… От непосредственного руководителя… Но по нашим представлениям, этот пункт стоит по приоритетности самым последним. Очень часто кандидаты переоценивают значимость личности непосредственного руководителя в своей карьере. И далают поспешные выводы, и ещё более поспешные шаги. Есть такая работа у Питера и Халла — "Приницип Питера". Там хорошо обосновывается, что карьера делается не с помощью "локтей" (т.е. профессиональных навыков), а с помощью "создания патронов" (т.е. установления тёплых отношений с вышестоящими руководителями различных подразделений). Задача сводится к тому, чтобы как можно большее количество начальства знало, что помимо того, что вы справляетесь с работой, вы ещё и "хороший парень", или толковая женщина, на которую можно положиться. Наш классик описал принцип продвижения по карьере: "То старших выключат — иные смотришь, перебиты". Как это работает на практике? Дорогие кандидаты! Не надо смотреть все время что делается в вашей организации — какие там внутренние процессы и интриги! Как показывает практика, в большем или меньшем случае интриги есть в любом месте, к сожалению. Не надо самому втягиваться в эти интриги! Занимайтесь своей работой. Своей профессиональной квалификацией. Приобретайте навыки. Решайте свои задачи. Если платят зарплату, и по первому пункту предприятие перспективно — остальное просто рядовые трудности. И рано или поздно, но обязательно случится такой момент, что вашего непосредственного и непрофессионального начальника уволят, или произойдут ещё какие-то кадровые перестановки (предприятие — это живой организм), и станет вопрос о том, кого ставить на эту должность? И на кого падёт выбор у зрелого руководителя? Искать кого-то нового, и неизвестно справится ли он, или поставить того, кто своей надёжностью и основательностью показал уже себя в работе? Конечно же второе! Только надо успеть за то время, пока идут эти непорядки, стать профессионально достойным данного назначения. Вот и все премудрости продвижения. А что мы имеем на практике? Кандидаты, не могущие на шаг вперёд заглянуть, поступают как крысы на тонущем корабле. Первым делом подают заявление и ищут новое предприятие, которое на их первый взгляд "на плаву". А законы-то везде одни! Дальше — сталкиваются с очередными трудностями в новом месте — и опять ищут новое. Но, как говорят великие, нет неприятностей, есть обратная связь. Уважаемые работодатели! Если от вас бегут кандидаты — это на самом деле что-то не так у вас. Либо, если трудности в бизнесе запланированные, и это очередной этап развития, то тогда, данный уход кадров — очищающий момент от ненадёжный людей. Легко ли это переживается? Руководителями трудно. И обидно, что тебя расценили ненадёжным, и новых найти и подготовить — ох как непросто! Но если руководитель опытный — он выправит ситуацию. Ещё труднее ситуация переживается самими ушедшими работниками. Они-то не видят всей картины бизнеса. И дальше допускают те же ошибки и идут по кругу. Пример из практики. На одном моем семинаре была очень перспективная девушка, которая находилась в тяжёлом состоянии после того, как в конфликте уволилась из аудиторской компании. Компания — одна из самых лучших в городе по уровню финансовой устойчивости, авторитету руководителя в данной отрасли, и уровню обслуживаемых клиентов. Общая численность около 50 человек. Но данная компания болела стандартной для региональных компаний болезнью — отсутствие чётких регламентов внутри для сотрудников, и не хватало времени на то, чтобы как следует заниматься низовым персоналом. Спокойно их выращивать. Пришла наша кандидат туда на должность помощника аудитора. Что такое аудиторский бизнес? Так же как и любой другой в услугах. Работа — проектная. Создаются временные группы на период проведения проверки. И во время этой проверки у каждого специалиста есть временный руководитель. Таких проверок одновременно проводится несколько. Ее, как к сожалению водится, не ввели в курс распорядков, не познакомили с основными работниками, а сразу нагрузили горой работы. Она не поняла почему у неё несколько рукоководителей сразу. Не разобралась кто функциональный, а кто — административный. Она не поняла приоритетность выполнения заданий (и не спросила этого сама!). Она не давала обратной связи, когда очень сильно перегружалась работой до 11 вечера в течение 3х месяцев почти без выходных ("дитя не плачет — мать не разумеет!"). И к сожалению, вместо того, чтобы наладить отношения с руководством, она начала "дружить" с секретарями и такими же помощниками аудиторов и пыталась понравиться им. А оничто делали? В курилках осуждали руководство, и строили планы куда лучше уйти работать. В результате, внутреннее напряжение скопилось настолько, что она без объяснения причин хлопнула дверью и ушла. По нашим представлениям на момент пока она не разобралась в ситуации, ушла она верно. Потому что иначе — попала бы в больницу с нервным срывом. А главное — сохранить себя. Другой вопрос: как оставаясь в хорошем здоровье суметь продвинутьсяив таких условиях? На ту тему у М. Литвака есть много статей в книге "Командовать или подчиняться?".

Возвращаюсь к личности руководителя и тому, как добиться того, чтобы на ваши предприятия люди хотели идти работать. На одном из семинаров один из ведущих врачей больницы небольшого городка, после прослушивания теории по выбору хорошего работника, спросила:

— А что делать, если не из кого выбирать?

— Берите из тех, кто хочет работать?

— Так и таких нет. Дефицит просто людей на рынке!

Я попробовала объяснить, что подбор персонала состоит из 2-х частей — поиск и оценка. Так вот эти критерии — только для оценки. А для поиска и привлечения персонала существует масса способов, описанных в куче книг. На каждое моё предложение находилось куча возражений с её стороны. То в городе нет профильных учебных заведений, то бюджет не финансирует нормальные зарплаты и молодёжь поэтому не хочет идти, то нет возможности снимать квартиры иногородним и т.д. и т.п. В этом месте один из авторитетных руководителей взял слово и великолепно вспомнил о своём учебном заведении, где он проработал много лет, в которое всегда находилась масса желающих работать не только на низкую зарплату, но даже бесплатно, и снимать квартиру самостоятельно из других городов — лишь бы иметь возможность практиковаться в таком ВУЗе. И только потому, что рейтинг их мединститута был очень высок. Какой отсюда вывод? Дорогие начальники и работодатели! Если в ваше предприятие не стоит очередь из желающих у вас трудиться, значит рейтинг, финансовая устойчивость и престижность работы у вас — низкие. И что тогда делать? Повышать привлекательность как работодателя.

В качестве альтернативы, некоторые начальники начинают гонять своих кадровиков, чтобы те изощрялись в методах поиска персонала. А удержать этот персонал сами не могут. Вот и получается Сизифов труд, как говорили древние Греки.

Вернёмся к привлечению кандидатов и положительному рейтингу работодателя. В бизнесе законы те же, что и в бюджете. Очень показателен пример одного из наших клиентов. У него сеть из 30 розничных магазинов по продажам продуктов питания. И эти магазины расположены в небольших населённых пунктах от 3-х до 40 тысяч населением. Условия как работодателя для директоров каждого из магазинов одинаковы? Да. Поиск кандидатов проводить легко? Трудно. Численность ведь населения низкая — выбирать особо не из кого. И собственник бизнеса (он же-первое лицо) заметил "удивительную" особенность: в одних магазинах стоит очередь из желающих работать там. А в другие — не найдёшь-не дозовешься. И как только они меняли директора магазина и приходил опытный и наводил порядок по всем другим показателям эффективности магазина — тут же выстраивалась очередь из желающих работать. Люди как-то сами узнавали о положении магазина. Без дополнительных затрат на рекламу, переманивание и уговоры. Мне очень нравится тезис, что когда что-то на предприятии идёт не так — не надо проводить никаких следствий. Не надо созывать никаких комиссий. Надо снять одного человека. Кого? Директора. А если в этом качестве мы сами? Что делать? Повышать квалификацию. Я недавно прочла статью в интернете о том, что какой-то очень уважаемый институт в Америке провёл исследование среди нескольких тысяч предприятий и их директоров — на звание лучшего менеджера. Кто же по их представлениям является самым лучшим из директоров и отчего это зависит. и они пришли к тому же "удивительному" выводу. Вне зависимости — то ли это надо продавать снег на Чукотке, или велосипеды в Венеции, то ли предприятие им досталось в наследство со своим коллективом или пришлось организовывать все с нуля. То ли человек всю жизнь занимался только этим направлением, то ли различными — прибыль и успешность бизнеса завися только от уровня личности его руководителя. А как точнее сказали мои учителя в рекрутинге — уровень развития предприятия несколько запаздывает за уровнем развития личности. Если ваш уровень личности растёт, то и уровень вашего предприятия вырастет в своё время. Свершится по первому закону философии — переход количества в качество.