Организационная психология

Организационная психология или психология менеджмента — это раздел психологии, целью которого является практическое применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Конечной целью применения организационной психологии является повышение производительности труда и удовлетворённости работой в различных организациях. В рамках этой дисциплины изучается очень широкий круг тем, а именно:

• стили управления,
• подбор персонала,
• мотивация персонала,
• обучение персонала,
• и другие.

История развития организационной психологии началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований. Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда. Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников компании. В 80-х годах ХХ века как отдельное направление из организационной психологии выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Первыми учёными, занимающимися проблемами организационной психологии, в СССР были Дж. М.Гвишиани, А.И.Китов, В.И.Терещенко.

Важную роль в организационной психологии играют вопросы мотивации труда. В настоящее время существует три основные группы теорий мотивации.

1. Теории потребностей — мотивов — ценностей. Данная группа теорий объясняет мотивацию человека с точки зрения его ценностей, личностных черт и потребностей. К таким теориям относятся теория иерархии потребностей А.X.Маслоу и теория существования-отношений-роста.
2. Теории когнитивного выбора изучают мотивы человека с точки зрения его когнитивных схем, убеждений, ожиданий от других людей и исхода дела.
3. Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план мотивационные процессы целенаправленного поведения. Сюда относится, например, разработанная Локком теория постановки целей. Предполагается, что эффективность выполнения задач и работоспособность будут повышаться за счет точного описания целей и желаемых результатов.

В организационной психологии нашли своё место исследования в области групповой динамики. Применительно к данному направлению исследовались стили лидерства в группе или коллективе, групповая сплочённость, конфликты, взаимодействие между членами коллектива и т.д. Для измерения сплочённости коллектива часто используют социометрию, т.к. сплочённость признается важным фактором, влияющим на производительность труда.

Стили руководства в оранизациях

Руководство рассматривается как процесс влияния на групповую деятельность в направлении достижения целей. Это влияние складывается из взаимодействий между руководителями, подчинёнными и целями организации. Источники власти руководителя следующие:

• законная (традиционная) власть;
• власть, основанная на вознаграждении;
• власть, основанная на принуждении;
• эталонная власть (или власть примера);
• экспертная власть.

Успешность употребления власти зависит от того, какие стили руководства используются и насколько они уместны в той или иной ситуации. Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

1. Директивный стиль (авторитарный). Предполагает доминирование руководителя над подчинёнными. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
2. Демократический стиль (коллегиальный). Особенностью данного стиля является распределение полномочий между сотрудниками. Мнение подчинённых выслушивается и учитывается руководителем. Общение с подчинёнными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчинённых.
3. Либеральный стиль (попустительский или анархический). Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель "плывёт по течению", ждёт или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, "не высовываться", увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко её контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Нельзя сказать, что какой-то из выше названных стилей руководства является хорошим или плохим. В зависимости от типа организации, личностных особенностей руководителя и подчинённых, сложившийся ситуации в компании определяет оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Организационная психология активно развивается в наши дни и может помочь повысить производительность труда в компании, наладить отношения с коллегами и подчинёнными, достигать высоких результатов в карьере.